1. Расторжение бессрочного трудового договора по инициативе работодателя

2.1 Основания расторжения трудового договора по персональным причинам, касающимся работника

В соответствии с законодательством Финляндии бессрочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя как по персональным причинам, касающимся работника, так и на основании производственных или экономических причин, связанных с деятельностью предприятия.

В соответствии с законом о трудовом договоре § 2 Главой 7 основаниями расторжения трудового договора по персональным причинам, касающимся работника, можно считать вытекающее из договора или из закона серьёзное нарушение или неисполнение работником своих обязанностей, а также такие существенные изменения предпосылок исполнения работы, принадлежащих работнику персонально по причине которых работник более не справляется со своими служебными обязанностями.

При оценке серьёзности и весомости причины необходимо брать во внимание взаимоотношения работника и работодателя в совокупности.
Обозначенными в законе о трудовом договоре основаниями увольнения работника по персональным причинам являются: неисполнение рабочих обязанностей; отсутствие или слабый профессионального уровень; необоснованное отсутствие на рабочем месте; оставление без исполнения указаний работодателя, касающихся работы; отказ от исполнения работы; явная и повторяющаяся халатность; унижающее работодателя поведение и недоверие к работнику, вызванное его нечестностью. Также основаниями увольнения работника по персональным причинам являются: неисполнение обязанностей по охране труда, распространение профессиональной и деловой тайны без разрешения работодателя, а также занятие такой хозяйственной деятельностью, которая конкурирует с деятельностью работодателя.

В Законе о трудовом договоре в пункте 2 §2 Главы 7 установлены случаи, на основании которых увольнение работника по персональным причинам не разрешено. Такими случаями являются:

а) заболевание работника, травма или несчастный случай, если возможность исполнять работу по данным причинам не уменьшилась так существенно и на такой
длительный срок, что от работодателя нельзя приемлемо предполагать продолжения договорных отношений;
б) участие работника в соответствии с Законом об условиях трудового договора в мероприятиях, организованных профсоюзным объединением работников;
с) политические, религиозные или другие убеждения работника или его участие в общественной или профсоюзной деятельности, а также
д) используемые работником охраняющие меры по юридической защите.

Особенно необходимо обратить внимание на то, что до процедуры увольнения работник должен быть предупреждён. Если работник несмотря на предупреждения не исправил своих противозаконных или ненадлежащих действий, то его можно уволить. Предупреждения об увольнении не обязательно в соответствии с законом осуществлять в письменном виде, но на практике почти все работодатели сначала несколько раз делают работнику замечания устно и только после этого делают письменное предупреждение. Если на рабочем месте придерживаются известной практики расторжения трудовых отношений, то она должна быть применена последовательно к каждому работнику. Вдобавок необходимо обратить внимание на то, что, если с момента выдачи письменного предупреждения прошло достаточно много времени, то работнику необходимо выдать новое предупреждение: никаких временных границ в законе не установлено, но срок определяется в соответствии со степенью серьёзности нарушения или неисполнения в каждом случае индивидуально в соответствии с усмотрением суда.

Также необходимо обратить внимание на то, что работодатель при расторжении трудовых отношений с работником по персональным причинам, обязан выяснить является ли возможным при увольнении перемещение работника на какую-либо другую работу. Работодатель должен по- необходимости доказать в суде, что он до увольнения усматривал возможность перемещения работника к исполнению каких- либо других обязанностей.

Расторжение бессрочного трудового договора по инициативе работодателя по производственным и экономическим причинам

Работодатель вправе расторгуть трудовой договор на основании абзаца 1 § 3 Главы 7 Закона о трудовом договоре, когда размер предлагаемой работы по экономическим или производственным причинам или по причинам нововведения уменьшился значительно и на постоянной основе. Трудовой договор всё-таки не может быть расторгнут, если работник перемещается на другую должность или обучается другим рабочим обязанностям образом, установленным в законе о трудовом договоре в § 4 Главы 7.

В соответствии с Законом о трудовом договоре работнику необходимо предложить в первую очередь работу, соответствующую той, которая указана в его трудовом договоре. Если соответствующей работы нет, то работнику необходимо предложить другую работу, соответствующую его образованию, профессиональному уровню и опыту. Работодатель должен организовать для работника такое, предполагающее новым обязанностям обучение, которое с точки зрения обеих сторон, было бы приемлемым и соответствующим поставленным целям. Если работодатель, который в действительности имеет правомочие в вопросах выбора персонала на другом предприятии на основании права владения, заключённого договора или другого порядка, не предложил работнику другую работу, то ему необходимо дать разъяснение о том, мог ли он исполнить свою обязанность по предложению работы или обучения путём предложения работнику рабочего места на другом предприятии, в котором он( работодатель) имеет власть распоряжения.

В юридической практике количество работы рассматривается как уменьшившееся, например, по причине того, что:
- работа работника по причине уменьшения заказов действительно закончилась, или:
- при разделении работы, количество работы по экономичсеким причинам у другого работника уменьшилось;
- работнику более нельзя предложить работу в связи с убыточной деятельностью предприятия.
В этой связи особенно хочется отметить, что работодатель совершенно свободен прекратить, сузить или расширить свою хозяйственную деятельность и по этой причине уволить работника, только, если такие меры не являются искусственно созданным порядком, предназначением которого является уменьшение прав работника. В дополнение к этому, в соответствии с юридической практикой, работодателю следовало бы, во-первых, попытаться оздоровить свою хозяйственную деятельность какими- либо другими спосабами, чем увольнение работника. Далее хотелось бы также отметить, что количество работы должно уменьшиться одновременно как существенно, так и постоянно. Если количество работы уменьшилось только лишь существенно, но не постоянно, то работника следовало бы отправить только лишь во временный отпуск, но не увольнять.

В Законе о трудовом договоре в абзаце 2 §3 Главы 7 установлено о ситуации, при которой производственные и экономические основания увольнения нельзя рассматривать существующими непосредственно.

Основания для увольнения не может существовать в том случае, когда:

а) работодатель как до увольнения работника, так и после взял нового работника для выполнения той же самой работы, хотя предпосылки деятельности в соответствующее
время не изменились, или:
б) новый порядок работы не вызвал действительно серьёзного уменьшения количества работы;

Также следует отметить, что, если работодатель увольняет работника по экономическим или производственным причинам, то в соответствии с Законом о трудовом договоре §6 Главой 6, работодатель должен взять уволенного работника назад, если работодатель будет нуждаться в новой рабочей силе в течение девяти месяцев с момента увольнения для исполнения такой же или похожей работы. Такая обязанность по приёму работника назад не касается случаев, когда работник был уволен по персональным причинам.

2.3 Сроки увольнения

Если иного между сторонами не оговорено, то общие сроки увольнения работника по инициативе работодателя следущие:

1) 14 дней, если длительность рабочих отношений составляла не менее одного года;
2) 1 месяц , если рабочие отношения длились более одного года, но не более 4 лет;
3) 2 месяца , если рабочие отношения длились более 4 лет, но не более 8 лет;
4) 4 месяца , если рабочие отношения длились более 8 лет, но не более 12 лет;
5) 6 месяцев , если рабочие отношения длились более 12 лет.

Если другого между сторонами не оговорено, то срок увольнения работника по инициативе работника составяляет:
1) за 14 дней до окончания , если рабочие отношения длились не более 5 лет;
2) за 1 месяц до окончания, если рабочие оношения длились более 5 лет.

Стороны не могут договориться о сроке увольнения протяжённостью более 6 месяцев. Если всё-таки так было договорено, то срок увольнения составляет 6 месяцев.